En el marco de la jornada parlamentaria ‘El impulso del talento femenino en la sanidad: un compromiso’, iniciativa de Fundamed y organizada por Mujeres de la Sanidad, se abordaron las diferentes inequidades existentes en el impulso del talento femenino en el campo sanitario. Para ello, reconocidas profesionales del sector sanitario se reunieron en la Sala Ernest Lluch del Congreso de los Diputados para debatir y poner sobre la mesa ideas y planes para combatir la brecha de género.
Olga Salomó, directora de Recursos Humanos de Boehringer Ingelheim, compañía ganadora del Premio Fundamed 2024 al Impulso del Talento Femenino, puso en valor las iniciativas clave y los resultados obtenidos a la hora de fomentar la igualdad de género durante una presentación previa a la mesa de debate. «En nuestra compañía trabajamos para tener un mundo más sano, inclusivo y sostenible», destacó. «Tenemos un pilar esencial de compromiso con el talento femenino, somos 1.600 personas en España y las mujeres ocupamos el 52% de los puestos de responsabilidad». Esto pone en valor la importancia y el trabajo que la compañía ha llevado a cabo para alcanzar estas cifras.
En este sentido, Salomó explicó que la compañía ha desarrollado diversas iniciativas para alcanzar esto: «Entre los diferentes proyectos tenemos un programa de apoyo a las mujeres, otro programa de liderazgo específico para mujeres, pero también para directivos o personas con responsabilidad en la compañía, porque nos debemos formar todos en este ámbito».
Además de estas acciones más enfocadas a las capacidades laborales, Salomó señaló que también apoyan políticas de flexibilidad y desconexión digital, «porque la tecnología nos puede absorber y afectar a nuestra vida personal y esto es muy importante para conciliar». La salud mental de los trabajadores también es un punto esencial en la compañía, algo que muestran mediante el apoyo psicológico a los trabajadores, no solo con problemas laborales, también con otras circunstancias de su vida personal.
«Nosotros trabajamos con modelos, tenemos un programa con modelos que fomentan este tipo de trabajos para las niñas, porque tener modelos científicos y técnicos es esencial para que se fijen en estos ámbitos», afirmó Salomó. Por otro lado, «el compromiso sostenible de Boehringer Ingelheim es incuestionable», puntualizó.
«Somos autoexigentes, debemos medirlo, compartirlo y analizarlo todo», aseguró y, también subrayó que «si no conseguimos que nuestras personas adopten las medidas que implantamos, no vamos a conseguir los pequeños cambios que se necesitan en la sociedad para avanzar». El impacto externo de las políticas y medidas que toman es indispensable. «Queremos un sector sanitario más equitativo, no solo para transformar nuestras organizaciones, sino para generar un impacto positivo en la sociedad». «Con el compromiso de todos, podemos construir un futuro más equitativo y con más oportunidades para todos», concluyó Salomó.
«Queremos un sector sanitario más equitativo, no solo para transformar nuestras organizaciones, sino para generar un impacto positivo en la sociedad»
Olga Salomó, directora de Recursos Humanos de Boehringer Ingelheim,
Las barreras que sufren las mujeres
En esta línea, durante la segunda mesa de la jornada ‘Marco actual de la brecha de género en Sanidad: implicaciones y soluciones’ se abordó la situación actual de esta brecha y sobre las diferentes soluciones viables. Marina Díaz Marsá, presidenta de la Sociedad Española de Psiquiatría y Salud Mental (SEPSM), moderó el coloquio en el que intervinieron profesionales de diferentes ámbitos, como la industria farmacéutica, la política sanitaria y las sociedades científicas.
Teniendo presente que el 70% de las profesionales de la sanidad española son médicas, pero solo en torno al 30% ejercen puestos de responsabilidad, el debate comenzó analizando las barreras que encuentran las mujeres para acceder a los puestos de liderazgo sanitario y las posibles soluciones que podrían ser efectivas para acotar estas barreras. Marsá destacó que en el sistema sanitario público, para llegar a puestos de liderazgo, se exigen tres pilares: «Asistencia, docencia e investigación».
«Cuando uno trabaja en el sistema de salud público, la asistencia es el primer pilar, pero los demás que también se imponen no se plantean en el día a día, sino que tenemos que dedicar las tardes o los fines de semana para completar, algo que no tiene ninguna retribución», afirmó. «Esto implica tal sacrificio personal que es muy difícil que las mujeres lleguemos a los puestos de liderazgo en la sanidad pública», añadió Marsá. No obstante, también subrayó que, aunque muchas mujeres desisten de esta carrera hacía los puestos de responsabilidad, cada vez más hombres también lo hacen.
«Es muy difícil que las mujeres lleguen a puestos de liderazgo en la sanidad por el sacrificio personal que implica»
Marina Díaz Marsá, presidenta de la Sociedad Española de Psiquiatría y Salud Mental (SEPSM)
Así, Celia Gómez González, directora general de Ordenación Profesional del Ministerio de Sanidad, mencionó que, entre las medidas para potenciar el talento femenino, cada vez más ve «alguna experiencia» de mentoring en el sistema público. Pero, como admitió, «es verdad que nos faltan esos espacios para compartir las prácticas en el sistema».
Gómez afirmó que se necesitan elementos y herramientas para poder avanzar, pero que también es algo cultural y «estos cambios suelen ser más lentos, aunque con los años he notado el cambio y una mayor participación de las mujeres»: «Hemos pasado de ser una única mujer en las reuniones a que haya varias, pero falta mucho por hacer».
Así, destacó, en referencia a las herramientas normativas, que se necesitan elementos que quieran provocar ese cambio y los hay que van en la dirección adecuada para provocarlo. Además, Gómez señaló que “falta mucho por hacer, hay que incluir más herramientas legales y ahora estamos trabajando en el Estatuto Marco, que incluirá elementos muy taxativos para propiciar la igualdad y la diversidad”.
“Falta mucho por hacer, hay que incluir más herramientas legales y ahora estamos trabajando en el Estatuto Marco, que incluirá elementos muy taxativos para propiciar la igualdad y la diversidad”
Celia Gómez González, directora general de Ordenación Profesional del Ministerio de Sanidad
Formación en el desarrollo profesional
Respecto al papel que juega la formación y el desarrollo profesional en la reducción de las desigualdades de género, Dolores Acón, miembro de la Junta Directiva de la Sociedad Española de Directivos de la Salud (SEDISA), indicó que «las mujeres hemos alcanzado un nivel muy elevado de formación en el campo sanitario y aun así seguimos teniendo el síndrome del impostor, seguimos pensando que ciertos puestos suponen un reto mayor para nosotras». La representante de SEDISA subrayó que «es importante que vayamos creyéndonos nuestra valía». En este sentido, destacó que «la formación nos da empoderamiento, nos hace capaces para asumir roles de responsabilidad y asumir muchas oportunidades. Por ello, debemos fomentar más programas de desarrollo específicos y acceder con mayor seguridad a estos puestos».
«Las mujeres hemos alcanzado un nivel muy elevado de formación en el campo sanitario y aun así seguimos pensando que ciertos puestos suponen un reto mayor para nosotras»
Dolores Acón, miembro de la Junta Directiva de la Sociedad Española de Directivos de la Salud (SEDISA)
Así, Acón también afirmó que el mentoring es una vía a seguir relevante, ya que el conocimiento y experiencia que pueden aportar mujeres con más de 20 años de carrera en funciones directivas dentro de la sanidad pública y privada es fundamental para las profesionales más jóvenes. «El conocimiento de las mujeres que llevamos años en puestos de liderazgo puede servir como testigo para las nuevas generaciones», destacó.
Por su parte, Mónica Urrutia, directora de Recursos Humanos de Gilead, señaló que, aunque la formación es fundamental, a veces se trata de entender cómo se siente la mujer en estos casos. «Nosotros tenemos programas externos e internos para capacitar, como el programa ‘Promociona’ o el programa ‘Progresa’, donde las formamos para hacer networking, para fomentar que se hagan notar en las reuniones, también para pedir lo que quisieran, si creen que estás preparadas para aplicar y solicitar puestos elevados».
Pero no solo hay que formar a las mujeres, también a los propios evaluadores en su trabajo y hay que evaluar a los directores de departamento para saber si su equipo piensa que es diverso. En pocas palabras: «Empoderar a las mujeres para que quieran acceder a estos puestos de liderazgo», recalcó Urrutia.
«Hay que empoderar a las mujeres para que quieran acceder a estos puestos de liderazgo»
Mónica Urrutia, directora de Recursos Humanos de Gilead
Así, Urrutia compartió cómo ha habido ocasiones en las que incluso ha tenido que convencer a mujeres de su compañía «para aplicar a puestos directivos, pese a que estaban capacitadas de sobra para ello».
Siguiendo la misma línea, Lina Ruiz, Policy Associate Director de MSD, aseguró que la formación es clave para reducir la brecha de género: «A lo largo del debate ha quedado claro que la formación y desarrollo profesional juegan un papel crucial en la reducción de desigualdades, no solo porque nivelan ese acceso a oportunidades, sino porque también generan culturas organizativas que son más inclusivas».
Asimismo, Ruiz, entre todas las acciones formativas que ofrece la compañía, que quiso destacar especialmente. «En primer lugar, un programa que trabaja tres objetivos fundamentales: el networking, que se ha repetido ampliamente, el apoyo a las mujeres que desean acceder a puestos de liderazgo, y la visibilización de modelos de liderazgo inclusivos», afirmó.
Por otro lado, Ruiz también puntualizó que su compañía fomenta de manera activa la concienciación sobre la importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión. «El aumento de este tipo de formaciones se considera esencial para promover la igualdad de género, algo que se lleva a cabo a través de talleres, formaciones y la creación de espacios donde los empleados pueden hablar de forma abierta», aclaró y, asimismo, también subrayó que «un aspecto relevante de este enfoque es el compromiso del comité de dirección, que no solo respalda estas iniciativas, sino que también crea espacios para que los empleados puedan dedicar más tiempo a estas acciones».
«Un aspecto relevante es el compromiso del comité de dirección, que no solo respalda estas iniciativas, sino que también crea espacios para que los empleados puedan dedicar más tiempo a estas acciones»
Lina Ruiz, policy associate director de MSD
Impacto en la calidad asistencial
Por último, se abordó otra cuestión clave: ¿cómo puede afectar la desigualdad en talento a la calidad de la atención sanitaria? Y, por supuesto, ¿quién debería poner soluciones a esta brecha? Gómez puso sobre la mesa que todas las políticas que se hagan deben tener el foco en el paciente y en la calidad asistencial: «Que los profesionales se sientan a gusto, cómodos y respetados en sus puestos de trabajo va a hacer que la calidad asistencial sea más elevada, son cosas que van de la mano».
Acón aseguró en que el impacto que tiene esto en la calidad asistencial es difícil de responder, «pero la falta de diversidad puede afectar a esta calidad asistencial: a mayor diversidad, mayor riqueza». Esto se debe a que la desigualdad en los servicios hará que las políticas y herramientas que se desarrollen no sean adecuadas, no serán diversas y, por tanto, perderán perspectiva. La diversidad puede fomentar la innovación y traer mejores acciones, lo que a su vez asegura que los resultados sanitarios sean óptimos.
En el mismo sentido, Lina Ruiz destacó que las desigualdades de talento limitan la mejora y avance de las instituciones y divisiones de cualquier compañía. «La igualdad en la presencia de mujeres está demostrando que fomenta una mejor calidad asistencial y de trabajo, la experiencia del propio personal es mejor y, por supuesto, todo esto repercute en el paciente».
Y, precisamente, en este último punto se centró Mónica Urrutia, que puntualizó que ella como profesional de recursos humanos se centra en sus empleados, pero el trabajo de sus empleados repercute en los pacientes. Y, en el sector sanitario, los pacientes son el centro de todo.
