En España, la crisis de los profesionales sanitarios continúa siendo una constante en todo el territorio. Es un problema que se caracteriza por la escasez de personal, altas cargas de trabajo, estrés y condiciones laborales precarias. En este sentido, tanto la línea 20 como la 21 del Pacto de Salud Vasco pretenden dar solución a este problema, contribuyendo a mejorar el desarrollo de los profesionales de la salud.
Según los documentos de las líneas estratégicas del Pacto de Salud Vasco elaborados en la tercera fase a los que ha tenido acceso Gaceta Médica, las líneas estratégicas mencionadas compartieron una metodología participativa, ágil y estructurada, basada en principios del modelo AGILE y herramientas como el análisis DAFO/CAME y la técnica Delphi modificada. Ambos grupos iniciaron su trabajo con encuestas dirigidas a los participantes para identificar fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades. Posteriormente, en sesiones presenciales y online, aplicaron dinámicas como el World Café y votaciones internas para priorizar objetivos, siempre bajo una lógica de trabajo colaborativo, horizontal y técnico, que permitió recoger la pluralidad de voces del sistema.
Gracias a esta estructura, se elaboraron propuestas sólidas y realistas, cada una con sus respectivos objetivos estratégicos, acciones concretas e indicadores de evaluación. En la línea 20, centrada en formación y docencia, se abordó la mejora del desarrollo profesional y la incorporación de nuevas tecnologías. La línea 21, enfocada en política de personas, priorizó el liderazgo transformador, la estabilización de plantillas y la digitalización de recursos humanos. En este sentido, se planteó un enfoque más estructural, enfocado en la atracción, fidelización, desarrollo, participación y liderazgo profesional. En cualquier caso, ambas líneas son un ejemplo de cómo la cogobernanza puede convertirse en una herramienta eficaz para generar cambios estructurales en el sistema sanitario.
Entre los objetivos principales de la línea 20, llamada ‘Formación y Docencia en Salud‘, destacan: definir un plan integral de formación alineado con los estándares de calidad y los resultados en salud; asegurar recursos humanos y económicos para garantizar la docencia; e integrar a universidades, sociedades científicas y otras entidades en la formación del personal. También, se persigue incorporar tecnologías emergentes como la inteligencia artificial, establecer proyectos piloto de aplicación práctica del conocimiento y fomentar comunidades de práctica. Por último, se quiere incentivar a los profesionales que compartan conocimiento mediante medidas de conciliación, reconocimiento y compensación económica. Los indicadores incluyen el porcentaje del presupuesto anual dedicado a formación, el número de proyectos piloto implantados y la participación activa en actividades docentes.
Por su parte, en la línea 21 se planteó un enfoque más estructural, enfocado en la atracción, fidelización, desarrollo, participación y liderazgo profesional. El análisis situacional mostró múltiples debilidades como la desmotivación del personal, el burnout postpandemia, la alta temporalidad y los estilos de liderazgo jerárquicos y poco participativos. Frente a ello, el grupo propone construir un entorno profesional más saludable y motivador, transformar la cultura organizativa e incorporar procesos de selección más transparentes.
En concreto, la línea estratégica llamada ‘Política de Personas del Pacto de Salud Vasco’ contempla seis objetivos clave orientados a transformar la gestión del talento en Osakidetza. Entre ellos, destaca el desarrollo de un modelo propio de liderazgo transformacional basado en la evidencia y en procesos de selección abiertos y evaluaciones periódicas. Se busca, además, garantizar la participación activa de los profesionales en la toma de decisiones mediante estructuras organizativas inclusivas y evaluables. Otro eje fundamental es la creación de un entorno atractivo para captar y retener talento, con nuevos perfiles profesionales, políticas de conciliación y mentoría intergeneracional. También se propone fomentar un contexto laboral saludable y motivador, con reconocimiento profesional y bienestar integral.
A esto se suma una planificación estratégica de plantillas que asegure sostenibilidad, equidad y continuidad, así como la digitalización de los procesos de recursos humanos, incorporando inteligencia artificial para reducir burocracia y mejorar la experiencia del profesional. Todo ello acompañado de indicadores claros que permitirán medir el impacto y el grado de implementación en el sistema. En este sentido, también se plantean indicadores como el porcentaje de implantación del nuevo modelo de liderazgo, la tasa de captación de nuevos profesionales, la participación en grupos estratégicos o la digitalización de procesos de selección.
De este modo, ambas líneas, muestran una clara voluntad de colocar a los profesionales en el centro del sistema. Su diseño refleja una apuesta por la excelencia, el reconocimiento del talento y la creación de un entorno laboral más justo, eficiente y humano. Aunque el camino será largo y exigente, Euskadi ha sentado las bases para construir un sistema sanitario más robusto, cohesionado y preparado para los desafíos del presente y del futuro.
Las reformas del Pacto de Salud «no pueden hacerse de un día para otro»
El Pacto de Salud del País Vasco sigue consolidándose como una de las iniciativas más ambiciosas del sistema sanitario autonómico. Su meta no es solo modernizar estructuras, sino transformar profundamente la manera en la que se presta la atención, se gestiona el conocimiento y se valora al capital humano. Esta herramienta de consenso, que nació con vocación de continuidad, se articula en cuatro fases, de las cuales ya se han completado tres, y 24 líneas estratégicas divididas entre distintas áreas de trabajo. Una de ellas es el desarrollo de los profesionales de la salud, que componen las líneas 20 y 21 anteiormente desglosadas.
En este sentido, según explican fuentes de la Consejería de Sanidad del País Vasco a Gaceta Médica, durante las reuniones del Pacto de Salud, los miembros de la mesa trabajaron para construir grupos de trabajo que componen cada una de las líneas estratégicas. En este sentido, cada uno de los 24 grupos está compuesto por expertos, designados por los agentes que integran la mesa del Pacto. La constitución de los equipos se hizo procurando que en cada grupo estuvieran «profesionales conocedores del tema en la medida de lo posible». Cada agente de la mesa propuso a sus representantes y, según cuentan las citadas fuentes, algunos de ellos incluso participaron en varios grupos a la vez. Además, hubo agentes que pusieron más de un representante en alguno de los grupos de las líneas estratégicas y otros que decidieron no incorporar representantes en ciertas líneas por «carga de trabajo». Pese a ello, desde el Departamento se insiste en que los grupos han sido «igualmente plurales y heterogéneos».
Las decisiones de cada grupo eran elevadas a la mesa principal, donde comenzaba un proceso de enmiendas, incluso cuando se alcanzaba el consenso o la unanimidad en el grupo de trabajo. Como apuntan desde la Consejería, a los 50 representantes elegidos se les explicó en una reunión llevada a cabo el 3 de julio, seis días después de culminar la tercera fase, los detalles de los resultados de la última reunión de la mesa del Pacto. Durante la explicación, los agentes se sorprendieron con las decisiones de ciertos miembros de la mesa, ya que «aunque en la fase de trabajo se mostraban conformes en alguna línea, después algunos votaron en contra». A pesar de estas divergencias, todos los actores han manifestado su compromiso de seguir adelante con el proceso. Desde la Consejería, aseguran que todos son conscientes de que «esto no puede hacerse de un día para otro» y anuncian que habrá una jornada divulgativa para asociaciones de pacientes el próximo 16 de julio.
